Você sabe a diferença entre reter e engajar talentos?

Para você, reter e engajar talentos são sinônimos? Saiba que não é exatamente assim. Os conceitos, apesar de similares, apresentam diferenças que são determinantes para uma equipe apresentar um desempenho exemplar.

O Panorama Farmacêutico conversou com a gerente de recursos humanos da Procfit, Elizabeth Almeida, para entender não só as distinções entre essas abordagens, como também os motivos para escolher cada uma delas em particular.

Reter ou engajar talentos? Estratégias são diferentes

De acordo com a especialista, a ideia de reter talentos, hoje, é considerada ultrapassada. Isso porque, em sua visão, ela não se enquadra mais no perfil dos trabalhadores atuais. “A missão de manter o colaborador na equipe, por si só, não basta se não houver ferramentas práticas para motivá-lo no ambiente de trabalho”, afirma. É aí que entra o conceito de engajar talentos. “É preciso fazer com que o profissional vislumbre claramente um futuro promissor na companhia”, destaca.

Os pilares para uma equipe engajada

A gerente destaca quatro pilares que sustentam uma equipe engajada – um gestor atento, feedbacks constantes, reconhecimentos e uma trilha de carreira bem estabelecida.

Atenção aos talentos

Elizabeth destaca que o gestor deve prestar especial atenção à performance de cada colaborador na operação. Segundo ela, dessa maneira, será possível encontrar diamantes ocultos. “O empreendedor deve treinar seu olho para identificar aquelas atividades que o profissional desempenha melhor. Assim, ele pode dedicar os esforços desse colaborador para essas tarefas e até mesmo delegar novas, de acordo com suas habilidades”, explica.

Com essa atuação mais dedicada, o profissional pode descobrir novas vocações e, agregando outras funções nesse sentido, se sentirá parte mais integrante de toda a operação.

Feedbacks

Ela também aponta que é necessário estabelecer uma ponte de contato constante com a equipe. Dessa maneira, é possível destacar os pontos positivos e também corrigir a rota daqueles que precisam de melhora. “Esse feedback é fundamental, uma vez que o profissional precisa saber onde está acertando e onde precisa melhorar. E mais, essa é uma via dupla”, alerta.

Segundo Elizabeth, para que o colaborador se sinta parte integrante do todo, ele precisa ser escutado. “Não basta dar sua opinião sobre a atuação, é necessário escutar também sugestões e críticas aos processos da empresa. Além de identificar pontos de melhora na organização, isso também reforçará para o funcionário que ele é escutado e que sua opinião importa”, garante.

Trilha de carreira bem definida

A consultora pondera que a trilha de carreira em uma farmácia pode parecer engessada e desmotivar os profissionais da equipe. “Muitos balconistas alimentam a crença de que há uma lacuna muito grande para o cargo de gerente, assim como parte dos farmacêuticos entende que não há espaço para crescer. Por que não criar cargos intermediários? Isso mostrará para sua equipe que há, sim, possibilidade de avanço”, explica.

Reconhecimento

Por fim, a especialista destaca que é necessário reconhecer os méritos de cada colaborador, uma vez que isso melhorará o moral da equipe. “Todos nós somos movidos por reconhecimento e no mercado de trabalho não é diferente”, afirma.

Por isso, a gerente de recursos humanos aponta que o gestor deve premiar o bom desempenho dos profissionais. “Esse reconhecimento pode ser simples, como expor em um mural um elogio feito por um cliente, por exemplo. Isso pode, inclusive, fomentar uma competição saudável”, explica.